La Fondation Dr Clown recrute!

Conseiller(ère) aux communications et événements

 

Depuis 2002, la Fondation Dr Clown opère deux programmes d’art thérapeutique qui améliorent la qualité de vie des enfants hospitalisés et des aînés en perte d’autonomie grâce aux interventions de nos artistes thérapeutiques alliant complicité, jeu et imaginaire. C’est maintenant plus de 1 300 jours de service et près de 70 000 personnes qui sont rencontrées par année. L’impact de nos programmes est reconnu par les parents et le personnel médical qui, grâce au sérieux de notre approche, intègre maintenant les Drs Clowns dans plusieurs procédures de soins.

Pour mieux communiquer avec le grand public et les entreprises donatrices, la fondation souhaite ajouter un(e) spécialiste des communications qui saura développer des contenus/outils avec passion, créativité et sensibilité pour maintenir la proximité qui existe entre nous et la communauté qui nous suit dans les réseaux sociaux et ailleurs.

Résumé des fonctions

Sous la direction de la Directrice principale des opérations, la nouvelle personne membre de notre équipe contribuera à notre soirée bénéfice annuelle en plus de participer activement à notre stratégie de contenu servant à animer nos réseaux sociaux et à alimenter les divers outils de communication.

Responsabilités spécifiques

• Réseaux sociaux : diffusion optimale de contenu et animation;
• Création de contenus divers et protection de l’image Dr Clown;
• Matériel de communication : rapport annuel, brochures, présentations, etc…;
• Coordination soirée bénéfice et événements;
• Relations de presse;
• Remerciements donateurs;
• Révision et production du contenu du site Web;
• Soutien aux campagnes de financement et gestion des produits dérivés;
• Production de contenus vidéo/photo.

Qualités recherchées

• Maîtrise du français et bonne connaissance de l’anglais;
• Grande qualité en rédaction;
• Très bonne connaissance des réseaux sociaux;
• Connaissances en graphisme et en production vidéo un atout;
• Minimum 3 ans d’expérience;
• Rigueur et dynamisme;
• Esprit d’équipe, débrouillardise et initiative.

Comment appliquer :

Pour présenter votre candidature, faire parvenir votre cv et une lettre de motivation à mgoyette@drclown.ca d’ici le vendredi 1er juin. Les entrevues se dérouleront au début du mois de juin pour une entrée en poste en juillet 2018.

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Le leader optimiste : 6 qualités à développer en philanthropie?

Je dînais avec une amie il y a quelques jours qui me parlait du concept de leader optimiste et de son importance dans son travail. Selon elle, les leaders optimistes sont assez rares. En l’écoutant, je ne pouvais faire autrement que transposer ses paroles dans le secteur philanthropique où l’optimisme se retrouve toujours dans la balance face à la gestion du risque. À la limite, on dirait qu’optimisme rime avec irresponsabilité. Je me demande si cette fameuse gestion du risque fondée sur la crainte de nuire aux finances de l’organisme a comme impact possible l’inertie et la sous-performance.

Carolina Castro a écrit un bel article sur le leader optimiste. Celui-ci est publié par l’ordre des CHRA (« Quelle place accorder à l’optimisme »), mais il faut être membre de l’ordre pour y accéder. Voici toutefois le résumé des 6 qualités énoncées par madame Castro pour définir un leader optimiste :

1. Savoir écouter : Être attentif à l’environnement, se montrer curieux, valoriser les échanges de points de vue, comprendre les besoins et enjeux avec ouverture d’esprit. Tout ce qui peut créer un climat de confiance pour la proposition d’idées nouvelles est bénéfique.
2. Être orienté vers les relations : S’intéresser réellement aux autres, aimer découvrir leurs forces, avoir assez confiance pour déléguer, favoriser la contribution individuelle et le travail d’équipe, reconnaître les bons coups.
3. Stimuler : Inciter au développement et au dépassement de soi et de groupe, encourager les apprentissages et combattre le surplace en invitant à sortir de sa zone de confort, toujours viser l’évolution. Ça ressemble à une culture d’apprentissage.
4. Faire confiance : Oser se montrer vulnérable et transparent avec l’équipe, clarifier les attentes et ne pas cacher ses émotions.
5. Savoir dédramatiser : Conserver son calme dans la turbulence, utiliser l’humour pour détendre l’atmosphère, faire preuve d’intelligence émotionnelle.
6. Voir un avenir favorable : Envisager le futur avec créativité, identifier les opportunités plus que les obstacles, avoir une vision d’ensemble, croire en la puissance du collectif (de l’équipe), briser les silos pour faciliter l’action.

Étant donné l’importance sociale du rôle des organismes caritatifs, ses qualités sont selon moi encore plus cruciales en philanthropie qu’ailleurs. Sans trop généraliser, j’aurais tendance à croire qu’il manque de leaders optimistes en philanthropie. Probablement à cause de la peur de prendre des chances, on valorise davantage le conservatisme que l’innovation. Est-ce que de potentiels leaders optimistes se retiennent? Difficile de ne pas imaginer l’impact négatif sur les employés en philanthropie qui déplorent souvent l’immobilisme de leur organisme. Est-ce aux conseils d’administration que revient la responsabilité d’encourager l’optimisme?

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Le jeu des portes tournantes dans le secteur philanthropique au Québec

Je ne connais pas les statistiques sur le taux de roulement des employés en philanthropie au Québec. Sont-elles meilleures ou pires que dans le secteur privé ou public? Ou ailleurs au Canada? Chose certaine, ça bouge beaucoup dans les équipes d’OBNL au Québec. Beaucoup trop considérant que la rotation de personnel est coûteuse. On ne peut que s’inquiéter de l’impact causé sur la réalisation des missions sociales des organismes caritatifs. Ça devient un peu flou quand on regarde le problème de loin, mais au quotidien il y a des personnes affamées qui mangent moins, des aînés qui sont négligés, des femmes violentées qui manquent de soutien, des enfants qui ne sont pas soignés ou soutenus dans leur parcours scolaire, des itinérants ignorés, etc…

Depuis quelques semaines que je collabore au développement de la Suite interactive donna, ce phénomène me frappe par son impact sur la prise de décision concernant les outils de financement des organismes caritatifs. Des discussions sont entamées avec une personne qui « disparaît » en milieu de processus, ou qui « perd » son directeur général. Le retour à la case départ est fréquent, ce qui favorise l’inertie et la sous-performance. Et on parle ici d’un processus décisionnel clé : le financement de la mission. Encore une fois, les coûts me semblent très grands, l’impact social inquiétant.

Pourquoi un tel mouvement perpétuel? J’ai survolé plusieurs articles sur le Web pour tenter de dresser une liste des enjeux qui réduisent la stabilité des ressources dans le secteur philanthropique. Sans trop généraliser, je ressens une forme d’acceptation de ce phénomène, comme si c’était devenu la norme et qu’il n’y a rien à faire. Je ne comprends pas cette attitude et je me demande comment un conseil d’administration peut observer une telle situation sans décider d’en faire LA priorité à résoudre.

Voici une liste non-exhaustive de 10 causes qui reviennent souvent pour expliquer le mouvement des ressources humaines en philanthropie :

1. Le salaire. C’est un enjeu important. C’est bien connu que le secteur philanthropique offre un salaire inférieur, sans compter les bénéfices marginaux souvent inexistants. Mais ça n’explique pas tout si les ressources passent d’un OBNL à un autre, rarement pour des augmentations salariales importantes.
2. Un manque de mobilité vers le haut. Est-ce vrai? Les OBNL ont tendance à recruter à l’externe avant de promouvoir à l’interne? Grave erreur, il faut valoriser la fidélité.
3. Trop de travail ou de stress. Ce point doit sûrement être pris en considération avec le point #1, car du travail et du stress il y en a partout mais probablement que ça se monétise mieux dans le privé. Une priorisation des projets pourrait-elle aider?
4. Manque de formation ou de mentorat. C’est vrai qu’il n’est pas facile de débloquer de gros budgets de formation en philanthropie. Ça devient souvent une question de coaching interne ou d’événements offerts par les associations philanthropiques.
5. Une absence de reconnaissance. Travailler en philanthropie demande un peu de vocation pour accepter le salaire inférieur. Une reconnaissance des pairs peut aussi justifier la présence en philanthropie. Valoriser et responsabiliser les gens, ça peut juste aider.
6. Faiblesse du leadership. La mobilisation des troupes dans un contexte de sous-rémunération et de faibles budgets pour réaliser des projets devient un enjeu majeur. Si la direction n’est pas inspirante, les troupes vont se décourager. Probablement une des problématiques les plus importantes en philanthropie.
7. Problème de communication interne. C’est un point qui revient souvent quand on discute avec les professionnels de la philanthropie. Bien que les organismes caritatifs ne soient pas normalement assez grands pour que les gens ne se parlent pas, on dirait qu’il y a tout de même un manque de communication entre les employés, ou plus souvent, entre la direction et l’équipe.
8. L’inertie de l’organisme. Quand rien n’avance, le découragement s’installe. S’investir dans une cause veut dire qu’on souhaite voir les choses s’améliorer, qu’il faut que ça bouge.
9. Mauvaise embauche. Ce point touche seulement l’OBNL qui congédie parce qu’elle a choisi le mauvais candidat. Bien que ce soit important, je pense que la question des départs volontaires est plus grave.
10. Une culture d’entreprise peu dynamique. Les OBNL sont aussi de petites entreprises, avec une culture de travail qui leur est propre. Comme partout, celle-ci doit encourager l’initiative, la créativité, et même la prise de risque pour que l’apprentissage soit permanent. Malgré que la cause soit motivante, le milieu de travail doit demeurer très dynamique et amusant.

J’en oublie probablement, vous pouvez en ajouter. Je sens pour ma part que le métier se « professionnalise » avec les formations collégiales et universitaires qui existent maintenant. Sans compter le mouvement grandissant du corporatif vers le philanthropique, ce qui amène certaines bonnes pratiques en gestion des ressources humaines.

Malgré tout, je suis toujours surpris du peu d’attention que cette problématique suscite. Je dirais même que les grands donateurs devraient se pencher sur la question avant de faire leur don. Dans mon rôle de directeur général de la Fondation Jovia et nos démarches de financement, on ne me demande jamais d’information sur le taux de roulement des employés. Curieux, car je pense que c’est un bon indicateur pour prévoir l’efficacité avec laquelle un don sera mis en action…

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Blog fermé pour cause de transition professionnelle

En créant ce blog il y a près de 2 ans, voici un des objectifs que je m’étais fixés :

« J’entreprends un parcours qui, je l’espère, me permettra de contribuer socialement en utilisant mon expérience marketing au bénéfice d’OSBL dans leurs stratégies marketing. Je ferai des recherches pour identifier des ressources utiles aux OSBL qui doivent trouver des façons créatives et efficaces d’amasser des fonds afin d’améliorer les conditions de vie de nombreux segments de la population. »

Concrètement, le blog se voulait une façon de me rapprocher du monde de la philanthropie grâce à des rencontres occasionnées par les articles publiés et des liens qui se créent parfois entre blogueurs. Sur le plan personnel, le blog me permettait de maintenir un équilibre entre un travail dans le privé à but lucratif et les multiples facettes du non lucratif. Avec le temps, je me suis intéressé à l’implication sociale des individus qui veulent faire une différence, que ce soit dans leur quartier ou à l’autre bout de la planète.

À long terme, je me disais que je ferais éventuellement la transition vers un travail directement impliqué dans la philanthropie. Mettre mon expérience à contribution pour de bonnes causes était  quelque chose que je n’envisageais pas avant plusieurs années autrement que par du bénévolat. Mais voilà que le long terme s’est présenté plus tôt que prévu il y a quelques semaines lors d’une rencontre avec le président et trois employés de l’agence TAC TIC direct, une agence qui se spécialise en marketing philanthropique en appliquant les meilleures pratiques du marketing direct au bénéfice des OSBL. Le but de la rencontre était de discuter d’un poste vacant au sein de l’agence et de la possibilité que je puisse être un candidat intéressant.

Le résultat? J’ai entrepris le 3 mai une transition professionnelle du milieu corporatif vers le monde philanthropique. Il s’agit pour moi d’un changement qui me permet de vivre davantage en harmonie avec mes valeurs et de donner un plus grand sens à ma carrière. Je suis très heureux de ce changement, même si mon emploi précédent me permettait de réaliser de beaux défis avec des collègues compétents.

Et comment je me sens dans mon nouvel emploi? Très bien. En fait, je ne pense pas qu’il me serait possible de mieux réaliser mes objectifs personnels. Ceux qui me connaissent bien savent que je ne carbure jamais au regret car je trouve ça contre-productif. J’assume mes décisions et je m’arrange pour qu’elles m’apportent de la satisfaction. Et bien, après seulement quelques jours au sein de mon nouvel emploi, je me retrouve aux prises avec le regret … le regret de ne pas avoir pu réaliser cet objectif plus tôt!

Voilà donc pourquoi j’ai arrêté de publier des articles sur le blog. En tant que représentant d’une agence marketing en philanthropie, il est moins évident de présenter des campagnes de financement ou de parler de certains organismes et pas des autres. Alors que je pouvais le faire en tant que marketeur du milieu privé qui se met le nez dans le monde philanthropique, je ne dispose plus de la même « immunité ».  Bloguer exige un maximum de transparence et je dois maintenant assumer une responsabilité différente.

Mon blog va demeurer sur le Web, principalement à cause du répertoire des OSBL québécois qui est assez consulté. Je maintiendrai ce répertoire à jour à mesure que je reçois des ajouts. Je vais également faire le suivi du projet de la Librairie philanthropique.

Quelle sera la prochaine étape? Et bien, elle prendra la forme d’un blog qui sera lancé chez TAC TIC direct. Les sujets y seront variés, mais principalement liés aux meilleures pratiques du marketing philanthropique. Le blog se voudra aussi une opportunité de donner la parole aux employés de l’agence qui représentent une richesse importante en terme de connaissances et d’expérience. Dès que ce blog sera lancé, je reviens ici en publier le lien.

En terminant, je tiens à remercier les lecteurs du blog. J’ai reçu aux fil des mois plusieurs commentaires intéressants ainsi que de précieux conseils. Au plaisir de vous retrouver sur le blog de TAC TIC direct.

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260 travailleurs humanitaires tués en 2008

Il y a des records qui ne devraient jamais être battus. Les 260 travailleurs humanitaires tués en 2008 représentent le plus grand total depuis qu’on mesure cette information en 1993. Malheureusement, je ne crois pas qu’il soit très réaliste de croire que les risques vont diminuer. Cette triste réalité ajoute encore au courage et à la détermination de ces gens qui, selon moi, font preuve d’un niveau d’engagement social inégalable.

Nous avons tous vécu des moments d’engagement dans notre vie et nous en vivrons d’autres dans le futur. Un moment d’engagement se définit comme une expérience personnelle qui déclenche une réaction. Pour certains, ce sera une catastrophe internationale vue à la télévision et pour d’autres une tragédie personnelle comme par exemple la maladie ou le décès d’un proche. Et la réaction à ce moment d’engagement prend différente forme en partant de l’inertie, au don monétaire ou matériel, au bénévolat, au changement de carrière pour travailler dans un OSBL ou même en mettre un nouveau sur pied. Devenir travailleur humanitaire et aller changer le monde dans des pays où la guerre et la misère règnent constitue un niveau d’engagement dans une classe à part. Cet engagement a coûté la vie à 260 personnes en 2008.

Le Humanitarian Policy Group vient de publier son rapport Providing aid in insecure environments: 2009 update. Il est disponible gratuitement. Si le sujet vous intéresse, vous y trouverez des informations intéressantes sur les pays les plus dangereux et les causes principales de danger.

Quant à ceux qui font du travail humanitaire dans un pays dangereux ainsi que ceux qui en ont déjà fait, je vous estime énormément pour votre courage et votre charité. Mon blog me semble être une forme d’engagement tout-à-fait infime comparé à ce que vous faites. Mais comme je me consacre aux aspects marketing de la philanthropie, je me permettai de dire que les OSBL devraient vraiment faire un effort additionnel pour communiquer la contribution énorme des travailleurs humanitaires car elle renforce la perception qu’il faut agir et aiderait à susciter la réaction des gens qui se diraient peut-être « Wow, si elle quitte le monde occidental pour aller risquer sa vie dans un pays dangereux, le moins que je puisse faire est peut-être de donner un montant d’argent »…

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L’opinion des travailleurs sur la philanthropie corporative

Alors que des milliers de travailleurs perdent leur emploi et que des quantités encore plus grandes se font annoncer qu’ils n’auront ni bonus ni augmentation de salaire, le « timing » n’était pas idéal pour effectuer un sondage sur l’opinion des employés sur la philanthropie corporative. Sans aucun doute, l’idée de voir son employeur « donner » de l’argent aux OSBL ou « investir » le temps des employés en bénévolat peut sûrement sembler bizarre pour plusieurs répondants. Sans compter que certaines des entreprises qui pratiquent la philanthropie corporative reçoivent de l’argent du gouvernement pour combler leurs déficits.

Toujours est-il que Taproot, un organisme qui aide à mettre en relation des OSBL et des entreprises qui veulent faire de la consultation pro bono, a réalisé un tel sondage en février 2009. Le sondage a été mené auprès de 400  professionels travaillant aux États-Unis. Les résultats indiquent que la philanthropie corporative demeure une pratique qui est jugée très positivement par les employés qui pensent majoritairement que son niveau doit se maintenir, même en temps de récession. Voici quelques faits-saillants du sondage. Vous y verrez la preuve que la philanthropie corporative peut représenter un avantage concurrentiel certain quand vient le temps de recruter et fidéliser des employés de qualité. Quand le chômage est élevé comme c’est le cas en ce moment, cet avantage est peut-être moins stratégique. Mais quand viendra la pénurie de main-d’oeuvre, le contexte sera fort différent. C’est pourquoi les entreprises doivent penser stratégiquement à la philanthropie et bien communiquer leurs « bons coups ».

Faits saillants du sondage :

• 84% des répondants sont en désaccord avec l’affirmation selon laquelle les entreprises devraient réduire leurs efforts philanthropiques;
• 60% des répondants croient que les entreprises qui reçoivent l’aide du gouvernement devraient continuer à donner à la communauté;
• Les types d’OSBL ciblées par les entreprises ne font pas l’unanimité, il n’y a pas de préférence claire quant aux questions de géograpgie (national vs international) ou à vocation économique vs culturelle;
• 75% des répondants éprouvent un sentiment de fierté pour leur employeur qui contribue socialement par des dons;
• La question des efforts philanthropiques alors que des collègues perdent leur emploi ne donne pas de résultats majoritairement en faveur d’une réduction des dons.

Il faut se méfier un peu des ses sondages d’opinion. Premièrement, personne n’aime se prononcer contre une pratique aussi politiquement correcte que la philanthropie. De plus, les américains on plusieurs défauts, mais ils représentent probablement la nation qui adopte le plus massivement des comportements de bénévolat et de dons monétaires. Les résultats de l’étude ne s’appliquent pas nécessairement à une entreprise québécoise, par exemple. N’empêche que su vous comparez l’ampleur de la philanthropie corporative à la communication interne qui se fait pour informer les employés des dons fait par leur employeur, on peut probablement  affirmer que les entreprises ne profitent pas pleinement de leurs bonnes actions…

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