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Posts Tagged ‘Carrières en philanthropie’

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Je ne connais pas les statistiques sur le taux de roulement des employés en philanthropie au Québec. Sont-elles meilleures ou pires que dans le secteur privé ou public? Ou ailleurs au Canada? Chose certaine, ça bouge beaucoup dans les équipes d’OBNL au Québec. Beaucoup trop considérant que la rotation de personnel est coûteuse. On ne peut que s’inquiéter de l’impact causé sur la réalisation des missions sociales des organismes caritatifs. Ça devient un peu flou quand on regarde le problème de loin, mais au quotidien il y a des personnes affamées qui mangent moins, des aînés qui sont négligés, des femmes violentées qui manquent de soutien, des enfants qui ne sont pas soignés ou soutenus dans leur parcours scolaire, des itinérants ignorés, etc…

Depuis quelques semaines que je collabore au développement de la Suite interactive donna, ce phénomène me frappe par son impact sur la prise de décision concernant les outils de financement des organismes caritatifs. Des discussions sont entamées avec une personne qui « disparaît » en milieu de processus, ou qui « perd » son directeur général. Le retour à la case départ est fréquent, ce qui favorise l’inertie et la sous-performance. Et on parle ici d’un processus décisionnel clé : le financement de la mission. Encore une fois, les coûts me semblent très grands, l’impact social inquiétant.

Pourquoi un tel mouvement perpétuel? J’ai survolé plusieurs articles sur le Web pour tenter de dresser une liste des enjeux qui réduisent la stabilité des ressources dans le secteur philanthropique. Sans trop généraliser, je ressens une forme d’acceptation de ce phénomène, comme si c’était devenu la norme et qu’il n’y a rien à faire. Je ne comprends pas cette attitude et je me demande comment un conseil d’administration peut observer une telle situation sans décider d’en faire LA priorité à résoudre.

Voici une liste non-exhaustive de 10 causes qui reviennent souvent pour expliquer le mouvement des ressources humaines en philanthropie :

  1. Le salaire. C’est un enjeu important. C’est bien connu que le secteur philanthropique offre un salaire inférieur, sans compter les bénéfices marginaux souvent inexistants. Mais ça n’explique pas tout si les ressources passent d’un OBNL à un autre, rarement pour des augmentations salariales importantes.
  2. Un manque de mobilité vers le haut. Est-ce vrai? Les OBNL ont tendance à recruter à l’externe avant de promouvoir à l’interne? Grave erreur, il faut valoriser la fidélité.
  3. Trop de travail ou de stress. Ce point doit sûrement être pris en considération avec le point #1, car du travail et du stress il y en a partout mais probablement que ça se monétise mieux dans le privé. Une priorisation des projets pourrait-elle aider?
  4. Manque de formation ou de mentorat. C’est vrai qu’il n’est pas facile de débloquer de gros budgets de formation en philanthropie. Ça devient souvent une question de coaching interne ou d’événements offerts par les associations philanthropiques.
  5. Une absence de reconnaissance. Travailler en philanthropie demande un peu de vocation pour accepter le salaire inférieur. Une reconnaissance des pairs peut aussi justifier la présence en philanthropie. Valoriser et responsabiliser les gens, ça peut juste aider.
  6. Faiblesse du leadership. La mobilisation des troupes dans un contexte de sous-rémunération et de faibles budgets pour réaliser des projets devient un enjeu majeur. Si la direction n’est pas inspirante, les troupes vont se décourager. Probablement une des problématiques les plus importantes en philanthropie.
  7. Problème de communication interne. C’est un point qui revient souvent quand on discute avec les professionnels de la philanthropie. Bien que les organismes caritatifs ne soient pas normalement assez grands pour que les gens ne se parlent pas, on dirait qu’il y a tout de même un manque de communication entre les employés, ou plus souvent, entre la direction et l’équipe.
  8. L’inertie de l’organisme. Quand rien n’avance, le découragement s’installe. S’investir dans une cause veut dire qu’on souhaite voir les choses s’améliorer, qu’il faut que ça bouge.
  9. Mauvaise embauche. Ce point touche seulement l’OBNL qui congédie parce qu’elle a choisi le mauvais candidat. Bien que ce soit important, je pense que la question des départs volontaires est plus grave.
  10. Une culture d’entreprise peu dynamique. Les OBNL sont aussi de petites entreprises, avec une culture de travail qui leur est propre. Comme partout, celle-ci doit encourager l’initiative, la créativité, et même la prise de risque pour que l’apprentissage soit permanent. Malgré que la cause soit motivante, le milieu de travail doit demeurer très dynamique et amusant.

J’en oublie probablement, vous pouvez en ajouter. Je sens pour ma part que le métier se « professionnalise » avec les formations collégiales et universitaires qui existent maintenant. Sans compter le mouvement grandissant du corporatif vers le philanthropique, ce qui amène certaines bonnes pratiques en gestion des ressources humaines.

Malgré tout, je suis toujours surpris du peu d’attention que cette problématique suscite. Je dirais même que les grands donateurs devraient se pencher sur la question avant de faire leur don. Dans mon rôle de directeur général de la Fondation Jovia et nos démarches de financement, on ne me demande jamais d’information sur le taux de roulement des employés. Curieux, car je pense que c’est un bon indicateur pour prévoir l’efficacité avec laquelle un don sera mis en action…

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salaire(Ceci n’est pas un professionnel qui travaille en philanthropie)

Il y a quelques jours une porte-parole de notre organisme a publié un message sur sa page Facebook invitant les gens à participer à une campagne de levée de fonds. La réponse fut très largement positive sauf Carole qui a publié un commentaire à l’effet que trop de salaires sont versés aux employés de notre OBNL, et que certains sont trop élevés. Même si Carole a été prise en charge (voire « remise à sa place ») par la communauté de cette page Facebook, ça m’irrite.

Quiconque travaille en philanthropie expérimente occasionnellement cette situation où quelqu’un, avec une belle innocence ou parfois un manque flagrant de compréhension, s’étonne que des salaires soient versés aux gens qui font en sorte qu’un organisme caritatif réalise sa mission. Et si salaire il y a, aux yeux de bien des gens, ces derniers devraient frôler le bénévolat.

C’est un peu surréaliste comme lecture des choses, mais c’est quand même assez fréquent. Même si je peux comprendre d’où cette logique peut venir, j’avoue que ça me chicotte…pour ne pas dire que ça me désole. Si vous faites partie des salariés du milieu philanthropique, je vous offre ces réponses soumises à Carole :

« …on est pas obligé de crever de faim pour aider des gens démunis. »

« Si tu veux amasser des fonds pour ta bonne cause, ça te prend les meilleurs gestionnaires. Pis des bons gestionnaires, ça se paie à sa juste valeur. Je trouve déplorable les gens qui critiquent le salaire des gens qui sont à la tête d’organisations qui FONCTIONNENT BIEN! »

« Pourquoi les gens qui aident devraient nécessairement ne pas avoir de salaire? S’il n’y a pas d’abus … où est le problème ? C’est une noble cause et les fonds sont très bien utilisés. »

Même si Carole est en minorité sur cette page Facebook, du moins à s’exprimer, cette mentalité du « pense petit » n’est pas si marginale au Québec. J’ai même l’impression que la question salariale est plus taboue dans notre province qu’ailleurs au Canada. Heureux de constater que certains sont plus visionnaires…

Depuis maintenant 6 ans que je suis en philanthropie, une chose me semble indéniable : la performance d’un organisme caritatif est directement proportionnelle à la qualité des gens qui y travaillent. Le succès demande de la bonne planification stratégique, du savoir-faire pour exécuter la stratégie, de la créativité, des qualités interpersonnelles, énormément de motivation et toutes ces choses ont une belle valeur sur le marché de l’emploi.

Comment le milieu philanthropique pourra-t-il croître sans admettre que l’excellence a un prix, même en philanthropie ? Selon moi il faut valoriser et rémunérer adéquatement les professionnels dévoués qui y travaillent déjà, et en attirer d’autres qui ne peuvent se permettre les réductions de salaires que la philanthropie impose. Ne rêvons pas en couleur, les salaires et les bénéfices marginaux seront toujours plus petits en philanthropie. Mais espérons que les écarts se réduiront … à condition, bien entendu, que la performance soit toujours au rendez-vous.

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En créant ce blog il y a près de 2 ans, voici un des objectifs que je m’étais fixés :

« J’entreprends un parcours qui, je l’espère, me permettra de contribuer socialement en utilisant mon expérience marketing au bénéfice d’OSBL dans leurs stratégies marketing. Je ferai des recherches pour identifier des ressources utiles aux OSBL qui doivent trouver des façons créatives et efficaces d’amasser des fonds afin d’améliorer les conditions de vie de nombreux segments de la population. »

Concrètement, le blog se voulait une façon de me rapprocher du monde de la philanthropie grâce à des rencontres occasionnées par les articles publiés et des liens qui se créent parfois entre blogueurs. Sur le plan personnel, le blog me permettait de maintenir un équilibre entre un travail dans le privé à but lucratif et les multiples facettes du non lucratif. Avec le temps, je me suis intéressé à l’implication sociale des individus qui veulent faire une différence, que ce soit dans leur quartier ou à l’autre bout de la planète.

À long terme, je me disais que je ferais éventuellement la transition vers un travail directement impliqué dans la philanthropie. Mettre mon expérience à contribution pour de bonnes causes était  quelque chose que je n’envisageais pas avant plusieurs années autrement que par du bénévolat. Mais voilà que le long terme s’est présenté plus tôt que prévu il y a quelques semaines lors d’une rencontre avec le président et trois employés de l’agence TAC TIC direct, une agence qui se spécialise en marketing philanthropique en appliquant les meilleures pratiques du marketing direct au bénéfice des OSBL. Le but de la rencontre était de discuter d’un poste vacant au sein de l’agence et de la possibilité que je puisse être un candidat intéressant.

Le résultat? J’ai entrepris le 3 mai une transition professionnelle du milieu corporatif vers le monde philanthropique. Il s’agit pour moi d’un changement qui me permet de vivre davantage en harmonie avec mes valeurs et de donner un plus grand sens à ma carrière. Je suis très heureux de ce changement, même si mon emploi précédent me permettait de réaliser de beaux défis avec des collègues compétents.

Et comment je me sens dans mon nouvel emploi? Très bien. En fait, je ne pense pas qu’il me serait possible de mieux réaliser mes objectifs personnels. Ceux qui me connaissent bien savent que je ne carbure jamais au regret car je trouve ça contre-productif. J’assume mes décisions et je m’arrange pour qu’elles m’apportent de la satisfaction. Et bien, après seulement quelques jours au sein de mon nouvel emploi, je me retrouve aux prises avec le regret … le regret de ne pas avoir pu réaliser cet objectif plus tôt!

Voilà donc pourquoi j’ai arrêté de publier des articles sur le blog. En tant que représentant d’une agence marketing en philanthropie, il est moins évident de présenter des campagnes de financement ou de parler de certains organismes et pas des autres. Alors que je pouvais le faire en tant que marketeur du milieu privé qui se met le nez dans le monde philanthropique, je ne dispose plus de la même « immunité ».  Bloguer exige un maximum de transparence et je dois maintenant assumer une responsabilité différente.

Mon blog va demeurer sur le Web, principalement à cause du répertoire des OSBL québécois qui est assez consulté. Je maintiendrai ce répertoire à jour à mesure que je reçois des ajouts. Je vais également faire le suivi du projet de la Librairie philanthropique.

Quelle sera la prochaine étape? Et bien, elle prendra la forme d’un blog qui sera lancé chez TAC TIC direct. Les sujets y seront variés, mais principalement liés aux meilleures pratiques du marketing philanthropique. Le blog se voudra aussi une opportunité de donner la parole aux employés de l’agence qui représentent une richesse importante en terme de connaissances et d’expérience. Dès que ce blog sera lancé, je reviens ici en publier le lien.

En terminant, je tiens à remercier les lecteurs du blog. J’ai reçu aux fil des mois plusieurs commentaires intéressants ainsi que de précieux conseils. Au plaisir de vous retrouver sur le blog de TAC TIC direct.

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Je fais du marketing depuis plus de 15 ans et je peux dire que j’ai travaillé sur des projets très importants sur lesquels dépendais parfois la survie de mon employeur. Malgré tout, je ne saurais dire que ces projets étaient aussi importants que ceux qui sont gérés par les travailleurs oeuvrant au sein des OSBL. Car la bonne performance de ces travailleurs impacte directement les bénéficiaires des services rendus par les OSBL et souvent ces services sont désespérément nécessaires.  Voilà pourquoi la formation des gestionnaires philanthropique est très importante pour tout le monde, même ceux qui ne font pas appel aux OSBL vu que ces dernières livrent des services qui allègent les responsabilités de nos gouvernements.

Dans cet ordre d’idées, j’ai été bien heureux de découvrir que le Cégep St-Laurent offre depuis l’automne 2006 une formation spécifique pour la gestion philanthropique dont les détails sont disponibles ici. Notez que ce lien mème à une description du programme qui sera bientôt mise à jour selon les changements suivants.  Le programme a été offert à  temps complet depuis ses débuts et sa durée était de 735 heures. Mais à compter de septembre prochain, le programme aura une durée de 495 heures et sera offert à temps partiel de soir et un samedi sur deux. Le Cégep St-Laurent est actuellement le seul établissement à offrir un tel programme au Québec. Et il est à noter que tous les enseignants qui contribuent au programmes travaillent en philanthropie au Québec.

En terme de contenu, le programme de gestion philanthropique répond à un besoin de spécialisation du milieu philanthropique alors que les  contextes sociaux et de financement évoluent rapidement. Voici un aperçu des objectifs du programme qui me semblent excellents pour quiconque se cherche une carrière qui sera valorisante et permettra de contribuer socialemment :

Au terme de ce programme, la personne diplômée en Gestion philanthropique pourra travailler en tant que conseiller en gestion philanthropique. Le conseiller en gestion philanthropique élabore des plans stratégiques de financement et en assure l’exécution dans le but de réaliser des activités de collectes de fonds pour le compte d’organisations caritatives.  Il doit principalement orchestrer des campagnes de financement, établir et maintenir des relations avec les donateurs actifs et potentiels, les partenaires et les bénévoles. Dans l’exercice de ses fonctions, le conseiller en gestion philanthropique peut assumer une partie ou l’ensemble des tâches suivantes :


– planifier et orchestrer des campagnes de financement (campagne majeure, campagne annuelle, projets spéciaux);
– organiser des activités et événements-bénéfice;
– coordonner des opérations de sollicitation d’individus, d’entreprises, de fondations et du grand public;
– négocier différentes ententes auprès de partenaires;
– gérer les relations avec les donateurs (sensibilisation, reconnaissance et intendance);
– recruter et encadrer des bénévoles dans l’exécution de leurs tâches (animation de groupes, formation, accompagnement, etc.);
– appliquer des méthodes de gestion transparentes en accord avec le code de déontologie de la profession;
– exercer un rôle-conseil et un leadership en matière de philanthropie au sein de son organisme.

 

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recrutement

Alors que ce petit blog commence à recevoir plus de visites après quelques mois d’activité, des contacts intéressants s’établissent. Par exemple, je rencontre bientôt un responsable des communications d’une belle OSBL à Montréal pour laquelle je pourrai peut-être me rendre utile et contribuer sur le plan marketing. C’était clairement un des objectifs de du blog.

Aussi, je souhaites que des intervenants du milieu philanthropique, travailleurs ou bénévoles, puissent y trouver des réponses à des questions ou des idées inspirantes. C’est dans le but de répondre à une question qui m’a été posée hier par un visiteur que j’écris cet article : « Connaissez-vous des chasseurs de têtes dans le domaine de la philanthropie? ». Malheureusement, je dois répondre que je n’en connais pas. Je doute même beaucoup qu’il en existe étant donné les coûts rattachés à l’embauche d’un chasseur de têtes. Mais peut-être que certaines boîtes de recrutement ont un volet spécifique philanthropie?

Si vous travaillez dans une firme de recherche de cadres qui fait du philanthropique ou si vous en connaissez, svp faites-le moi savoir. Il me fera plaisir d’en parler et de présenter leurs services. Entretemps, voici quelques sites qui peuvent être utiles pour ceux qui cherchent un emploi marketing dans un organismes sans but lucratif. Je n’invente rien, je ne fait qu’énumérer des sites très connus sur lesquels on peut accasionnellement voir des postes dans le domaine:

La liste n’est pas très longue, j’en conviens. J’aurais voulu ajouter des liens vers des pages précises sur Jobboom et Monster, mais j’ai perdu patience avec ces sites. Ce qui n’est pas très bon, étant donné que je ne suis pas analphabète en navigation Web. Si vous savez comment générer des pages spécifiques aux offres d’emploi en marketing philanthropique, il me fera plaisir de les ajouter.

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Ce poste au sein de l’équipe marketing d’Héma-Québec semble très intéressant. Vous pouvez en trouver une description détaillée sur le site sur le site d‘InfopresseJobs. Héma-Québec est connu de tout le monde, il n’est donc pas nécessaire de présenter en détail ce qu’ils font. Malgré tout, pour vous motiver davantage à joindre une OSBL ayant un rôle social excessivement important, je vous suggère fortement une visite sur leur site Web qui offre beaucoup d’information. La lecture de l’historique d’Héma-Québec est très intéressante.

Une chose que j’aime bien dans cette offre d’emploi est son ouverture avec les phrases suivantes qui sont efficaces pour capter l’attention d’un chercheur d’emploi. On y énonce des valeurs que tous les travailleurs aiment à trouver dans un nouvel employeur :

« Chez Héma-Québec, fournisseur de composants, de substituts sanguins et de tissus humains québécois en plein essor, nous considérons chacun de nos employés comme un maillon essentiel de notre mission.

Votre rigueur et votre sens des responsabilités trouveront un véritable écho dans notre désir d’innover sans cesse sur le plan humain et technologique.  »

Attention, le poste est relativement sénior avec une exigence de 15 années d’expérience. J’en conclus que les défis y sont intéressants et que la personne recherchée aura la possibilité de mettre ses capacités et son expérience à contribution. Faites vite, ce genre de poste ne reste pas vacant longtemps!

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Voilà qui semble être un bel emploi pour une cause que je considère extrêmement importante : offrir un soutien aux jeunes en détresse. Je vous invite à visualier la dercription du poste de Directeur/Directrice général qu’on retrouve sur Isarta. Il n’y a pas de date limite pour soumettre une candidature, mais l’entrée en fonction est prévue pour le début mars.

Personnellement, quand je cherche une opportunité d’emploi et que je tombe sur quelque chose d’intéressant, deux choses m’importent beaucoup : une présentation motivante de l’employeur au niveau de ses actions et de ce qui le distingue ainsi qu’une description claire des fonctions du poste.

Jeunesse J’écoute ne se présente pas vraiment dans l’offre d’emploi (peut-être par soucis d’économie … paie-t-on au mot sur Isarta?), mais toute les réponses à vos questions sont disponibles sur leur site Web que je trouve extrêment riche en information. Une visite en profondeur prouve hors de tout doute que Jeunesse J’écoute joue un rôle social très important et qu’y travailler doit être très valorisant pour quiconque cherche à contribuer socialement.

Quant à la description claire des responsabilité, Jeunesse J’écoute se surpasse et offre une précision rarement observable. Voici le détail :

Responsabilités

Planification (10 %)
Financement (35 %)
Sensibilisation (20 %)
Recrutement de bénévoles adultes (10 %)
Développement du programme Étudiant ambassadeur (10 %)
Gestion des ressources humaines (10 %)
Administration (5 %)

Quand je vois une telle description, je me dis que le poste est solidement défini et que les surprises sont peu probables. Non pas que tout les candidats aient besoin de savoir ce qu’ils feront chaque minute de la journée dans un nouvel emploi, mais il est trop fréquent de postuler pour un emploi qui se révèle être bien différent de ce qu’on nous avait décrit…

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